依靠性格測(cè)試，能否“篩”到對(duì)的人？

當(dāng)前正值就業(yè)季，各類招聘活動(dòng)如火如荼。一些用人單位在招聘中，除設(shè)置筆試、面試外，還增添了性格測(cè)試，不少人因測(cè)試未通過(guò)，錯(cuò)失心儀崗位。

“幾輪面試都過(guò)了，最后卻卡在了性格測(cè)試環(huán)節(jié)?！币幻茉L的高校畢業(yè)生坦言，類似于MBTI這樣的性格測(cè)試，以往只是社交層面的“調(diào)味劑”，而用人單位將其設(shè)為就業(yè)門檻，實(shí)屬“意外”。

此前有媒體報(bào)道，多位求職者“闖關(guān)”到最后，卻“倒”在了性格測(cè)試環(huán)節(jié)，這一結(jié)果無(wú)疑令求職者沮喪。有人在社交平臺(tái)上吐槽：“測(cè)試結(jié)果顯示我缺乏進(jìn)取心和抗壓能力，我覺(jué)得不準(zhǔn)?！?/p>

近年來(lái)，MBTI、卡特爾16PF、九型人格等性格測(cè)試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現(xiàn)，越來(lái)越多的單位開(kāi)始在面試中加入相關(guān)內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時(shí)也會(huì)用到，還有企業(yè)提出性格測(cè)試不通過(guò)一年內(nèi)不能再投簡(jiǎn)歷的要求。

為了迎合這一趨勢(shì)，社會(huì)上甚至出現(xiàn)了相關(guān)培訓(xùn)課程，一些機(jī)構(gòu)打著心理素質(zhì)培訓(xùn)的旗號(hào)，教人如何更好地應(yīng)對(duì)性格測(cè)試?；诖?，求職者通過(guò)“訓(xùn)練或偽裝”，把自己包裝成面試官所期待的樣子，給對(duì)方帶來(lái)的反倒是誤導(dǎo)。

值得警惕的是，一些真正涉嫌就業(yè)歧視的理由，還可能以“性格測(cè)試未通過(guò)”為借口。性格測(cè)試堂而皇之成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。法律專家表示，性格測(cè)試結(jié)果若作為用人單位招聘環(huán)節(jié)的決定因素之一，屬于涉及《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》所禁止的隱形的就業(yè)歧視行為。

談起性格測(cè)試，不由得讓人想起以色列裔美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾·卡尼曼，他曾在軍隊(duì)中發(fā)明并使用了一套俗稱“卡尼曼量表”的心理測(cè)試題。在評(píng)價(jià)上述量表時(shí)，丹尼爾·卡尼曼直言不諱：哪種人格適合哪個(gè)部門，其實(shí)是一個(gè)毫無(wú)意義的問(wèn)題，而更有意義的問(wèn)題是，如何才能不讓面試官的直覺(jué)干擾他們對(duì)于應(yīng)征者的判斷。

說(shuō)到底，以性格測(cè)試為代表的心理分析，終究只是一個(gè)參考意義上的評(píng)判，如果用人單位一味堅(jiān)持將性格測(cè)試設(shè)為求職門檻，或者將測(cè)試結(jié)果作為影響招聘決策的“一票否決”項(xiàng)，那么，就有可能對(duì)求職者形成“誤傷”，甚至侵犯其平等就業(yè)權(quán)。

世界上本就不存在完美的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，更何況測(cè)評(píng)的對(duì)象是人才。求職者是否適合崗位，這是一個(gè)需要全面考量的事情，單一的性格測(cè)試，不應(yīng)成為就業(yè)招聘的決定因素。